Giurisprudenza della Cassazione Lavoro – Marzo 2021 (a cura dell’avv. Filippo Aiello)

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Cass. 31.03.2021 n. 8968

Trasferimento di azienda – mantenimento trattamento economico – anzianità pregressa

Un peggioramento “sostanziale”, impedito dalla tutela che la direttiva Eurounitaria riconosce ai lavoratori coinvolti nel trasferimento d’impresa, e’ ravvisabile solo qualora, all’esito della comparazione globale, emerga una diminuzione “certa” del compenso che sarebbe stato corrisposto qualora il rapporto fosse proseguito con il cedente nelle medesime condizioni lavorative, sicché’ non possono essere apprezzati gli importi, che se pure occasionalmente versati prima del passaggio, non costituivano il “normale” corrispettivo della prestazione, perché, in quanto legati a variabili inerenti alle modalità qualitative e quantitative di quest’ultima, non erano entrati nel patrimonio del lavoratore, che sugli stessi non avrebbe potuto fare sicuro affidamento neppure qualora la vicenda modificativa non fosse stata realizzata.

L’anzianità pregressa non può essere fatta valere per rivendicare ricostruzioni di carriera sulla base della diversa disciplina applicabile al cessionario né può essere opposta al nuovo datore per ottenere un miglioramento della posizione giuridica ed economica, perché l’ordinamento garantisce solo la conservazione dei diritti già entrati nel patrimonio del lavoratore alla data della cessione del contratto, non delle mere aspettative.

Cass. 31.03.2021 n. 8958

Festività infrasettimanali – diritto disponibile

Le festività infrasettimanali, a differenza delle ferie e del riposo settimanale, non sono tutelate dalla Costituzione (cfr. art. 36, comma 3). invero, il legislatore ha ritenuto di diversificare la disciplina in base alla considerazione che le ferie ed il riposo hanno la finalità di tutelare un bene primario della persona non suscettibile di alcun bilanciamento con altri diritti anche costituzionalmente tutelati, ossia la finalità di reintegrare le energie psico-fisiche del lavoratore, mentre le festività non tutelano immediatamente il diritto alla salute, bensì, a seconda dei casi, l’esigenza di consentire la celebrazione comunitaria di ricorrenze festive profondamente radicate nella tradizione, non solo religiosa, ovvero legate a particolari significati e valori civili, diritti disponibili dal lavoratore.

La rinuncia al diritto all’astensione dalla prestazione nelle giornate festive infrasettimanali di cui all’art. 2 della legge n. 260 del 1949 può essere anche validamente inserita come clausola del contratto individuale di lavoro; in particolare, il giudice, esaminando gli accordi intervenuti tra le parti in materia di festività infrasettimanali, dovrà attenersi ai seguenti principi: il diritto del lavoratore ad astenersi dalla prestazione durante le festività infrasettimanali è diritto disponibile e sono validi gli accordi individuali, intercorsi tra lavoratore e datore di lavoro; l’oggetto di detti accordi è chiaramente determinabile mediante il ricorso al riferimento normativo esterno costituito dalla legge n. 260 del 1949; il potere del datore di lavoro di richiedere la prestazione lavorativa nei giorni festivi va esercitato nel rispetto dei principi di buona fede e correttezza

Cass. 31.03.2021 n. 8957

Licenziamento per giusta causa – sproporzione

Nella valutazione della proporzionalità tra illecito disciplinare e sanzione applicata deve ritenersi che sebbene l’addebito contestato possa essere dotato di una certa consistenza disciplinare esso deve essere di grado e gravità tali da giustificare la massima sanzione espulsiva. Nella specie, il licenziamento adottato per  il trattamento e possesso, da parte del dipendente, di dati del datore che esulano dalle sue mansioni nonché l’accesso ai medesimi mediante propri userid e password senza autorizzazione, in assenza della prova di un uso indebito di essi, si rivela ingiustificato per sproporzione.

Cass. 31.03.2021 n. 8953

Licenziamento per giusta causa – sproporzione

Non risulta incompatibile con l’impossibilità di prosecuzione del rapporto di lavoro e non integra la giusta causa di recesso, mancando la proporzionalità tra la dedotta «disobbedienza» e la sanzione irrogata, il mancato adempimento al comando impartito dalla società di conseguire, a proprie spese, alcune abilitazioni perché tale obbligo, oltre che richiedere un importante impegno economico al lavoratore, deriva, nel caso esaminato, esclusivamente da una scelta dirigenziale della società, e non da specifiche esigenze lavorative, dettate da obblighi normativi o contrattuali.

Cass. 23.03.2021 n. 8031

Tributi e Imposte – risarcimento danni – danno emergente – lucro cessante

In tema di imposte sui redditi da lavoro dipendente, le somme percepite dal contribuente a titolo risarcitorio sono soggette a tassazione solo se, ed entro i limiti in cui, siano volte a reintegrare un danno concretatosi nella mancata percezione di redditi, cd. lucro cessante, mentre non sono assoggettabili a tassazione quelle intese a riparare un pregiudizio di natura diversa, cd. danno emergente (fattispecie riguardante l’indennità supplementare del dirigente).

Cass. 18.03.2021, n. 7678

Orario di lavoro – Lavoro straordinario – funzionari direttivi

I funzionari direttivi, esclusi dalla disciplina legale delle limitazioni dell’orario di lavoro, hanno diritto al compenso per lavoro straordinario qualora la prestazione, per la sua durata, superi – secondo un accertamento riservato al giudice del merito ed incensurabile in sede di legittimità, ove adeguatamente motivato – il limite della ragionevolezza e sia particolarmente gravosa ed usurante.

Cass. 16.03.2021 n. 7364

Trasferimento di Azienda – nozione di ramo d’azienda

La cessione di ramo d’azienda è configurabile ove venga ceduto un complesso di beni che oggettivamente si presenti quale entità dotata di una propria autonomia organizzativa ed economica funzionalizzata allo svolgimento di un’attività volta alla produzione di beni o servizi. Detta nozione di trasferimento di ramo d’azienda è coerente con la disciplina in materia dell’Unione Europea.

È elemento costitutivo della cessione l’autonomia funzionale del ramo ceduto, ovvero la capacità di questo, già al momento dello scorporo dal complesso cedente, di provvedere ad uno scopo produttivo con i propri mezzi funzionali ed organizzativi e quindi di svolgere – autonomamente dal cedente e senza integrazioni di rilievo da parte del cessionario – il servizio o la funzione cui risultava finalizzato nell’ambito dell’impresa cedente al momento della cessione.

Il requisito della preesistenza consiste nel fatto che il ramo ceduto deve avere la capacità di svolgere autonomamente dal cedente e senza integrazioni di rilievo da parte del cessionario il servizio o la funzione cui esso risultava finalizzato già nell’ambito dell’impresa cedente anteriormente alla cessione perché l’indagine non deve basarsi sull’organizzazione assunta dal cessionario successivamente alla cessione, eventualmente grazie alle integrazioni determinate da coevi o successivi contratti di appalto, ma all’organizzazione consentita già dalla frazione del preesistente complesso produttivo costituita dal ramo ceduto.

Il fatto che la nuova disposizione abbia rimesso al cedente e al cessionario di identificare l’articolazione che ne costituisce l’oggetto non significa che sia consentito di rimettere ai contraenti la qualificazione della porzione dell’azienda ceduta come ramo, così facendo dipendere dall’autonomia privata l’applicazione della speciale disciplina in questione, ma che all’esito della possibile frammentazione di un processo produttivo prima unitario, debbano essere definiti i contenuti e l’insieme dei mezzi oggetto del negozio traslativo, che realizzino nel loro insieme un complesso dotato di autonomia organizzativa e funzionale apprezzabile da un punto di vista oggettivo; tanto in continuità con una tradizionale impostazione secondo cui non è consentita la creazione di una struttura produttiva ad hoc in occasione del trasferimento o come tale identificata dalle parti del negozio traslativo, essendo preclusa l’esternalizzazione come forma incontrollata di espulsione di frazioni non coordinate fra loro, di semplici. reparti o uffici, di articolazioni non autonome, unificate soltanto dalla volontà dell’imprenditore e non dall’inerenza del rapporto ad un ramo di azienda già costituito.

La Corte di Giustizia, cui compete il monopolio interpretativo del diritto comunitario vivente ha ripetutamente individuato la nozione di entità economica come complesso organizzato di persone e di elementi che consenta l’esercizio di un’attività economica finalizzata al perseguimento di un determinato obbiettivo e sia sufficientemente strutturata ed autonoma.

La Corte dell’Unione ha ribadito costantemente che, per determinare se siano soddisfatte o meno le condizioni per l’applicabilità della direttiva in materia di trasferimento d’impresa, occorre prendere in considerazione il complesso delle circostanze di fatto che caratterizzano l’operazione di cui trattasi, fra le quali rientrano in particolare il tipo d’impresa o di stabilimento in questione, la cessione o meno degli elementi materiali, quali gli edifici ed i beni mobili, il valore degli elementi materiali al momento del trasferimento, la riassunzione o meno della maggior parte del personale da parte del nuovo imprenditore, il trasferimento o meno della clientela, nonché il grado di analogia delle attività esercitate prima e dopo la cessione e la durata di un’eventuale sospensione di tali attività ma questi elementi, tuttavia, sono soltanto aspetti parziali di una valutazione complessiva cui si deve procedere e non possono, perciò, essere valutati isolatamente; si è altresì evidenziato che l’importanza da attribuire rispettivamente ai singoli criteri varia necessariamente in funzione dell’attività esercitata, o addirittura in funzione dei metodi di produzione o di gestione utilizzati nell’impresa, nello stabilimento o nella parte di stabilimento di cui trattasi.

Legittime le cessioni di rami aziendali “dematerializzati” o “leggeri” dell’impresa, nei quali il fattore personale sia preponderante rispetto ai beni. Oggetto del trasferimento del ramo può essere anche un gruppo organizzato di dipendenti specificamente e stabilmente assegnati ad un compito comune, senza elementi materiali significativi ma si è tuttavia confermato il compito del giudice del merito di verificare quando il gruppo di lavoratori trasferiti sia dotato di un comune bagaglio di conoscenze, esperienze e capacità tecniche, tale che proprio in virtù di esso sia possibile fornire lo stesso servizio così scongiurando operazioni di trasferimento che si traducano in una mera espulsione di personale, in quanto il ramo ceduto dev’essere dotato di effettive potenzialità commerciali che prescindano dalla struttura cedente dal quale viene estrapolato ed essere in grado di offrire sul mercato ad una platea indistinta di potenziali clienti quello specifico servizio per il quale è organizzato.

Cass. 16.03.2021 n. 7363

Licenziamento in genere – mutamento situazione organizzativa – reintegrazione – impedimento

Qualora nelle more del giudizio promosso dal lavoratore per la declaratoria della illegittimità di un licenziamento precedentemente intimato, sopravvenga un mutamento della situazione organizzativa e patrimoniale dell’azienda tale da non consentire la prosecuzione di una sua utile attività, il giudice che accerti l’illegittimità del licenziamento non può disporre la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro ma deve limitarsi ad accogliere la domanda di risarcimento del danno, con riguardo al periodo compreso tra la data del licenziamento e quella della sopravvenuta causa di risoluzione del rapporto.

La sopraggiunta impossibilità totale della prestazione si estrinseca, infatti, in una vera e propria causa impeditiva dell’ordine di reintegrazione e della tutela ripristinatoria apprestata dall’art.18 della L. 20 maggio 1970 n. 300 precludendo al lavoratore illegittimamente licenziato la possibilità di ottenere il soddisfacimento del suo diritto alla continuazione del rapporto.

Cass. 16.03.2021, n. 7360

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo – repêchage – limitazione dell’ambito territoriale ad opera del lavoratore

In materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, spetta al datore di lavoro l’allegazione e la prova dell’impossibilità di repêchage del dipendente licenziato, in quanto requisito di legittimità del recesso datoriale, senza che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili, non essendo configurabile sotto il profilo processuale, una divaricazione tra i suddetti oneri.

Tuttavia, là dove dalla interpretazione della domanda attorea, attività riservata al Giudice di merito e insindacabile in sede di legittimità, emerga che l’interesse sotteso alla impugnazione del recesso risieda nella possibilità per il lavoratore di essere utilizzato unicamente in una determinata area geografica la domanda stessa deve ritenersi limitata esclusivamente entro l’ambito territoriale esplicitamente così definito.

Cass. 16.03.2021 n. 7352

Retribuzione – trattamento di fine rapporto – Fondo Garanzia – surroga nella posizione del lavoratore – Fondo tesoreria – onere prova versamenti – trattenuta per buoni pasto – obbligo solidale del committente

Deve escludersi la possibilità che un terzo, che abbia a qualunque titolo pagato i debiti del datore di lavoro insolvente, possa surrogarsi nella posizione che il lavoratore assicurato avrebbe potuto vantare nei confronti del Fondo di garanzia, posto che le disponibilità del Fondo di garanzia non possono in alcun modo essere utilizzate al di fuori della finalità istituzionale del Fondo stesso.

L’onere probatorio del lavoratore che agisca nei confronti del committente del datore di lavoro per il pagamento del TFR riguarda il fatto costitutivo del suo diritto, rappresentato dal rapporto di lavoro subordinato e dal contratto di appalto (nel senso dell’impiego nei lavori appaltati) e non anche l’effettivo versamento, da parte del datore di lavoro, dei contributi dovuti al Fondo di Tesoreria.

Il versamento dei contributi al Fondo di Tesoreria costituisce, invero, fatto estintivo della pretesa dei lavoratori nei confronti del datore di lavoro- appaltatore e, di conseguenza, nei confronti della committente, obbligata solidale ex lege, ma quest’ultima ha l’onere di allegazione e prova dell’avvenuto versamento.

La mancata consegna, ai lavoratori, dei buoni pasto corrispondenti alla trattenuta giornaliera sulla retribuzione che, per converso, il datore ha puntualmente effettuato, genera il diritto dei lavoratori alla ripetizione dell’indebita trattenuta sulla retribuzione. Questa altro non è che la pretesa all’integrale erogazione della retribuzione giornaliera e dunque, all’evidenza, un credito retributivo di cui è responsabile in solido il committente.

Cass. 15.03.2021 n. 7221

Trasferimento di azienda – uso aziendale presso il cedente – contrattazione aziendale del cessionario – prevale

Nell’ipotesi di trasferimento d’azienda, si applica la contrattazione integrativa aziendale del cessionario e non già del cedente.

L’uso aziendale, operando come una contrattazione integrativa aziendale, subisce la stessa sorte dei contratti collettivi applicati dal precedente datore di lavoro e non è più applicabile presso la società cessionaria dotata di una propria contrattazione integrativa

Cass. 15.03.2021 n. 7218

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo – elementi – onere della prova – repêchage – mansioni equivalenti e inferiori

In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il lavoratore ha l’onere di dimostrare il fatto costitutivo dell’esistenza del rapporto di lavoro a tempo indeterminato così risolto, nonché di allegare l’illegittimo rifiuto del datore di continuare a farlo lavorare in assenza di un giustificato motivo, mentre incombono sul datore di lavoro gli oneri di allegazione e di prova dell’esistenza del giustificato motivo oggettivo, che include anche l’impossibilità del c.d. repêchage, ossia dell’inesistenza di altri posti di lavoro in cui utilmente ricollocare il lavoratore.

Grava sul datore di lavoro, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’onere di provare in giudizio che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa per l’espletamento di mansioni equivalenti, non venendo tuttavia in rilievo tutte le mansioni inferiori dell’organigramma aziendale, ma solo quelle che siano compatibili con le competenze professionali del lavoratore, ovvero quelle che siano state effettivamente già svolte, contestualmente o in precedenza, senza che sia previsto un obbligo del datore di lavoro di fornire un’ulteriore o diversa formazione del prestatore per la salvaguardia del posto di lavoro.

Cass. 12.03.21 n. 7067

Lavoro Pubblico – Mancata assegnazione degli obiettivi – Effetti

La mancata assegnazione degli obiettivi e la mancata predisposizione di criteri di valutazione non sono fatti sufficienti a fondare una pretesa risarcitoria del dipendente titolare della posizione organizzativa, non essendo scontato che ove il datore di lavoro avesse dato corso ai suoi adempimenti il dipendente avrebbe conseguito una valutazione positiva.

Ne deriva l’onere del dipendente di allegare e dimostrare la chanche di conseguire il risultato, anche in via presuntiva.

Cass. 10.03.2021 n. 6714

Licenziamento in genere – Carcerazione preventiva – interesse datore di lavoro

In ipotesi di assenza dal lavoro per carcerazione preventiva la persistenza o meno di un interesse rilevante a ricevere le ulteriori prestazioni da parte del datore di lavoro deve essere parametrata alla stregua di criteri oggettivi, riconducibili a quelli fissati nell’ultima parte dell’art. 3 della legge n. 604 del 1966, e cioè con riferimento alle oggettive esigenze dell’impresa, da svolgere, però, con una valutazione ex ante,  e  non  già ex  post,  in  cui  si tenga conto delle dimensioni dell’impresa, del tipo di organizzazione tecnico-produttiva, della natura ed importanza delle mansioni del dipendente, del già maturato periodo di sua assenza, della ragionevole prevedibilità di ulteriore durata dell’impossibilità, della possibilità di affidare temporaneamente  ad  altri  le mansioni   senza   necessità  di   nuove  assunzioni e, più in generale, di ogni altra circostanza rilevante ai   fini   della determinazione della tollerabilità dell’assenza.

Laddove, sulla base di tutte le circostanze del caso concreto, non si possa prevedere (dunque necessariamente a livello di prognosi) la ripresa dell‘attualità del rapporto senza significativi pregiudizi per l’organizzazione del datore di lavoro in relazione alla prevedibile durata dell‘assenza, ai sensi dell’art. 1464 cod. civ. è legittima non solo la sospensione del rapporto ma anche la sua definizione.

In tale ipotesi è esclusa l’operatività dell’obbligo  di  repéchage per una impossibilità intrinseca di operatività di detto istituto che richiede, invece, pur sempre una fungibilità ed una idoneità attuale lavorativa (sia pure parziale) del dipendente, sincroniche alla determinazione datoriale.

Cass. 09.03.2021 n. 6497

Disabilità – accomodamenti ragionevoli – nozione – onere probatorio

Il comma 3 bis dell’art. 3 del d. lgs. n. 216 del 2003, prescrive che ogni datore di lavoro, pubblico o  privato,  è  tenuto  “ad adottare accomodamenti ragionevoli”, anche in caso di licenziamento, per garantire il rispetto del principio di parità di trattamento delle persone con disabilità.

Si tratta dunque di adeguamenti, lato sensu, organizzativi che il datore di lavoro deve porre in essere al fine di “garantire il principio della parità di trattamento dei disabili” e che si caratterizzano per la loro “appropriatezza”, ovvero per la loro idoneità a consentire alla persona svantaggiata di svolgere l’attività lavorativa.
Deve dirsi ragionevole ogni soluzione organizzativa praticabile che miri a salvaguardare il posto di lavoro del disabile in un’attività che sia utile per l’azienda e che imponga all’imprenditore, oltre che al personale eventualmente coinvolto, un sacrificio che non ecceda i limiti di una tollerabilità considerata accettabile secondo “la comune valutazione sociale”.

In tale prospettiva, l’onere gravante sul datore di lavoro potrà essere assolto mediante la deduzione del compimento di atti o operazioni strumentali rispetto all’avveramento dell’accomodamento ragionevole, che assumano il rango di fatti secondari di tipo indiziario o presuntivo, i quali possano indurre nel giudicante il convincimento che il datore abbia compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata che scongiurasse il licenziamento, avuto riguardo a ogni circostanza rilevante nel caso concreto.

Cass. 09.03.2021 n. 6495

Licenziamento per giusta causa – permessi sindacali – gravità della condotta – previsioni contrattuali

I permessi retribuiti di cui all’art. 30 della legge   n. 300 del 1970, per i dirigenti provinciali e nazionali delle organizzazioni sindacali, possono essere utilizzati soltanto per la partecipazione a riunioni degli organi direttivi. L’utilizzo per finalità diverse dei permessi, comporta un’ assenza del dipendente da cui deriva una mancanza della prestazione per causa a lui imputabile che può giustificare la risoluzione del rapporto.

La astratta rilevanza disciplinare della condotta, non esonera però dal verificare in concreto la gravità della condotta contestata e la sua sussumibilità nella giusta causa di licenziamento.

In questa prospettiva assume rilievo la considerazione del contratto collettivo, la scala valoriale ivi espressa nella individuazione delle ipotesi di rilievo disciplinare e la relativa graduazione delle sanzioni quale parametro integrativo della clausola generale di cui all’art. 2119 cod. civ. per verificare la sussistenza o meno della giusta causa di licenziamento.

Cass. 09.03.2021 n. 6493

Lavoro pubblico – Dirigenza sanitaria e potere di auto-attribuzione delle ferie -Limiti applicativi

L’art. 21, comma 13 del CCNL 5 dicembre 1996, area dirigenza medica e veterinaria (che dispone il pagamento delle ferie nel solo caso in cui, all’atto della cessazione del rapporto, risultino non fruite per esigenze di servizio o per cause indipendenti dalla volontà del dirigente) va interpretato in modo conforme al principio di irrinunciabilità delle ferie, di cui all’art. 36 Cost., di guisa che si applica solo nei confronti dei dirigenti titolari del potere di attribuirsi il periodo di ferie senza ingerenze da parte del datore di lavoro e non anche nei confronti dei dirigenti privi di tale potere

Cass. 08.03.2021 n. 6319

Ferie – Periodo fra licenziamento illegittimo e reintegrazione – Spettanza

Il periodo compreso tra la data del licenziamento illegittimo e la data della reintegrazione del lavoratore nel suo impiego deve essere assimilato ad un periodo di lavoro effettivo ai fini della determinazione dei diritti alle ferie annuali

Cass. 05.03.2021 n. 6221

Lavoro Pubblico – licenziamento – “Furbetti del cartellino” – utilizzo degli atti del processo penale – legittimità

La P.A. è libera di valutare autonomamente gli atti del processo penale e di ritenere che i medesimi forniscano, senza bisogno di ulteriori acquisizioni ed indagini, sufficienti elementi per la contestazione di illeciti disciplinari al proprio dipendente.

Cass. 04.03.2021 n. 6089

Lavoro Pubblico – lavoro a termine – limite massimo di durata

La complessiva durata massima di trentasei mesi costituisce un parametro tendenziale del sistema delle assunzioni a tempo determinato che porta ad allineare, ferma la specialità del D.Lgs. n. 165 del 2001, il settore privato e il settore pubblico se pur esclusivamente in ordine al limite temporale oltre il quale è configurabile l’abuso

Se il concorso pubblico consentisse la successione dei contratti a termine per ripetuti trienni, nella sostanza resterebbe violata anche la previsione secondo cui la pubblica amministrazione può ricorrere al lavoro flessibile solo in presenza di esigenze «temporanee ed eccezionali», giacché il ricorrere di esigenze temporanee ed eccezionali va escluso a fronte dell’impiego del lavoratore a termine in mansioni equivalenti per un periodo superiore ai 36 mesi

Cass. 04.03.2021 n. 6086

Licenziamento collettivo – criteri di scelta – logica/arbitrio

Qualora l’effetto dei criteri di scelta adottati è quello per cui viene licenziato chi è addetto ai settori non soppressi e viene invece salvaguardato chi lavora nei settori che proseguono, a meno di competenze professionali infungibili, si va contro la logica del licenziamento collettivo.

La procedura di scelta del licenziamento collettivo deve essere infatti ispirata all’applicazione di parametri oggettivi al fine di assicurare che la decisione non sia operata sulla base del mero arbitrio del datore di lavoro

Cass. 04.03.2021 n. 6084

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo – elementi – onere della prova – in particolare per il repêchage

L’art. 3 della I. n. 604 del 1966 richiede: a) la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente, senza che sia necessaria la soppressione di tutte le mansioni in precedenza attribuite allo stesso; b) la riferibilità della soppressione a progetti o scelte datoriali – insindacabili dal giudice quanto ai profili di congruità e opportunità, purché effettivi e non simulati – diretti ad incidere sulla struttura e sull’organizzazione dell’impresa, ovvero sui suoi processi produttivi, compresi quelli finalizzati ad una migliore efficienza ovvero ad incremento di redditività; c) l’impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse, elemento che, inespresso a livello normativo, trova giustificazione sia nella tutela costituzionale del lavoro che nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale, che non può essere condizionata da finalità espulsive legate alla persona del lavoratore.

L’onere probatorio in ordine alla sussistenza di questi presupposti è a carico del datore di lavoro, che può assolverlo anche mediante ricorso a presunzioni.

In materia di repêchage non sussiste alcun onere di collaborazione da parte del lavoratore, questo gravando esclusivamente sul datore di lavoro. È escluso che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili.

Cass. 04.03.2021 n. 6083

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo – Manifesta insussistenza del fatto – Nozione

In tema di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, il requisito della “manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento”, è da intendersi come chiara, evidente e facilmente verificabile assenza dei presupposti di legittimità del recesso, cui non può essere equiparata una prova meramente insufficiente.

Cass. 04.03.2021 n. 6079

Mobbing – nozione

Il mobbing rientra fra le situazioni potenzialmente dannose e non normativamente tipizzate e che designa un complesso fenomeno consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all’obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo

Il mobbing è costituito dai seguenti elementi: a) la molteplicità dei comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore; d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio.

Cass. 04.03.2021 n. 6077

Trasferimento di azienda – ramo – nozione

Per “ramo d’azienda”, ai sensi dell’art. 2112 cod. civ., deve intendersi una preesistente entità produttiva funzionalmente autonoma (potendo conservarsi solo qualcosa che già esiste), e non anche una struttura produttiva creata “ad hoc” in occasione del trasferimento o come tale unicamente identificata dalle parti del negozio traslativo, essendo preclusa l’esternalizzazione come forma incontrollata di espulsione di frazioni non coordinate fra loro, di semplici reparti o uffici, di articolazioni non autonome, unificate soltanto dalla volontà dell’imprenditore (cfr. Cass. 9 ottobre 2009 n. 21481) e non dall’inerenza del rapporto ad una entità economica dotata di autonoma ed obiettiva funzionalità.

Cass. 01.03.2021 n. 5547

Retribuzione – Buono pasto – natura – ccnl sanità

Il diritto alla fruizione del buono pasto non ha natura retributiva ma costituisce una erogazione di carattere assistenziale, collegata al rapporto di lavoro da un nesso meramente occasionale, avente il fine di conciliare le esigenze di servizio con le esigenze quotidiane del lavoratore; proprio per la suindicata natura il diritto al buono pasto è strettamente collegato alle disposizioni della contrattazione collettiva che lo prevedono.

L’articolo 29, comma 2, CCNL integrativo comparto SANITA’, del 20 settembre 2001, interpretato in combinato disposto con l’articolo 8 D.Lgs. nr. 66/2003, riconosce il diritto alla mensa a tutti i dipendenti che effettuano un orario di lavoro giornaliero eccedente le 6 ore.

Laddove il dipendente non possa usufruire del servizio di mensa per ragioni di servizio oppure perché non vi è un servizio di mensa serale deve essergli riconosciuto il diritto al buono pasto

Cassazione 01.03.2021 n. 5540

Patto di non concorrenza – compensazione sproporzionata – invalidità

Nella formulazione dell’art. 2125 è implicito un requisito di adeguatezza, il quale risponde alla stessa ratio sottesa alla imposizione di limiti di oggetto, tempo e luogo, in un assetto di contrapposti interessi in cui non entra in gioco un valore di mercato, ovvero il risultato almeno virtuale di una domanda e di una offerta, quanto piuttosto la garanzia del lavoratore e non del puro equilibrio dello scambio. Ne deriva che è sempre invocabile la nullità del patto in presenza non solo di compensi simbolici ma anche di compensi manifestamente iniqui o sproporzionati in rapporto al sacrificio richiesto al lavoratore, alla riduzione delle sue possibilità di guadagno, indipendentemente dall’utilità che il comportamento richiestogli rappresenta per il datore di lavoro, come dal suo ipotetico valore di mercato.

Cass. 26.02.2021 n. 5476

Maternità – Mancato rinnovo del contratto a termine – Discriminazione

Il mancato rinnovo di un contratto a termine ad una lavoratrice che si trovava in stato di gravidanza ben può integrare una discriminazione basata sul sesso, atteso che a parità della situazione lavorativa della medesima rispetto ad altri lavoratori e delle esigenze di rinnovo da parte della p.a. anche con riguardo alla prestazione del contratto in scadenza della suddetta lavoratrice, esigenze manifestate attraverso il mantenimento in servizio degli altri lavoratori con contratti analoghi, ben può essere significativo del fatto che le sia stato riservato un trattamento meno favorevole in ragione del suo stato di gravidanza.

 

Le massime sono il frutto di autonomi studi condotti dal professionista e non esonerano gli utenti dal valutare delle possibili difformi interpretazioni.